Escrito por Laura Palma Carpio de www.civicabogados.com
La semana pasada hablamos de la vuelta al trabajo y de cómo sobrellevar el denominado “síndrome postvacacional”. Sin embargo, llegas el primer día a trabajar y recibes la noticia de que tu empresa va a hacer unos “ajustes”. En principio, se trata de pequeños cambios sin importancia que apenas van a afectarte y que, por diversas razones, modifican tus condiciones laborales. Esta cuestión que puede parecer insignificante, sin embargo, podría hacer que tus derechos laborales sean vulnerados.
Civic Abogados es un despacho especializado en Derecho Laboral y en el artículo que hemos preparado hoy queremos informarte de qué son las modificaciones del contrato de trabajo y cuáles son tus opciones en caso de que estas se produzcan.
Según el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, las condiciones del personal podrán ser modificadas por la empresa siempre que “existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción”. Por tanto, es necesario que exista una causa objetiva que justifique la modificación sustancial de las condiciones de trabajo del empleado. Es decir, que el motivo sea real, esté perfectamente justificado y argumentado y, además, contribuya a la mejora de la situación de la empresa. Además, las condiciones de trabajo a las que afecte la medida deberán ser fundamentales dentro de la relación laboral y, en ocasiones, incluso pueden llegar a causar un perjuicio para el trabajador.
Así pues, es bastante frecuente que el trabajador se encuentre con “ajustes” o intentos de modificación de las condiciones laborales previas a retomar la actividad laboral cuando llega septiembre. Entre estos “ajustes” se encuentran la jornada de trabajo, los horarios, la distribución del tiempo de trabajo, los turnos, la remuneración y la cuantía salarial, el rendimiento, las funciones que debemos desempeñar o si hay un cambio de lugar de prestación de los servicios.
También pueden adoptarse medidas más drásticas como pueden ser los expedientes de regulación del empleo (en adelante, ERE) o, incluso, los despidos.
En estos casos, una vez que la empresa comunique al trabajador por escrito con un mínimo de quince días de antelación el cambio en sus condiciones de trabajo, este tendrá varias opciones:
1. Aceptar la decisión impuesta por la empresa y continuar prestando servicios en la compañía con las nuevas condiciones de trabajo.
2. Rescindir su contrato si esta modificación supone un perjuicio para el empleado. En este caso, el trabajador aceptaría la decisión adoptada por la empresa, cancelaría su contrato y recibiría una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, con un máximo de nueve meses.
3. Impugnar la modificación o, dicho de otro modo, no aceptar los cambios realizados por parte de la empresa y expresar su disconformidad a través de la jurisdicción social. En esta situación, el plazo para la presentación de la demanda será de veinte días hábiles. La sentencia determinará si la modificación sustancial ha sido justificada o no. Hasta entonces, el trabajador deberá continuar prestando el servicio con las nuevas condiciones impuestas por la empresa.
Por tanto, tras la vuelta al trabajo después de las vacaciones debemos permanecer atentos, septiembre es un mes que las empresas utilizan para hacer ajustes en sus plantillas y reorganizarse.
Desde Civic Abogados os aconsejamos que, ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, lo más recomendable es asesorarse con un especialista en la materia para que pueda informaros de cuáles son vuestros derechos y orientaros de la manera más adecuada a las posibilidades del caso.
Recuerda que, como trabajador, tienes derecho a exigir a tu jefe que cumpla la normativa ante cualquier incumplimiento de las condiciones de trabajo expuestas y que puedes ejercitar las acciones correspondientes en defensa de tus derechos laborales.
Bienvenido, septiembre.
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