Escrito por Laura Palma Carpio de www.civicabogados.com
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El 31 de agosto de 2018 ya empieza a conocerse en los medios de comunicación como el “viernes negro” dentro del mercado laboral español. Ese día más de 363.017 personas en nuestro país perdieron su puesto de trabajo; esto es, unas 15.125 personas cada hora, en la que ha sido considerada la mayor destrucción de empleo en una jornada de la historia.
La semana pasada, Civic Abogados, despacho especializado en Derecho Laboral, habló sobre los tipos de despidos que existen y las principales causas que los motivan. Esta semana nos centraremos en lo que conocemos popularmente como “despido objetivo”; es decir, cuando la empresa decide despedir al trabajador sin que se haya producido un incumplimiento grave por parte del empleado (como ocurre en el despido disciplinario) y sin que el empresario tenga la voluntad de despedir al empleado, sino que la razón está provocada por una serie de causas previstas en la ley que permite a las empresas extinguir el contrato de trabajo si concurren determinadas circunstancias. Es por ello que, lo que llamamos “despido objetivo” aparezca recogido en la normativa como “extinción del contrato por causas objetivas”.
Esas causas, recordemos, aparecen recogidas en el artículo 52 del ET en cinco apartados y pueden ser atribuidas al trabajador (ineptitud, falta de adaptación, repetidas ausencias…) o a la empresa (económicas, técnicas, organizativas, productivas o de fuerza mayor). Para este último supuesto habrá que tener en cuenta el número de trabajadores despedidos y el tamaño de la plantilla, puesto que, podría tratarse de un despido colectivo y, en ese caso, la tramitación del despido sería otra.
Una vez que la empresa toma la decisión de despedir a un trabajador, tendrá que cumplir con estos tres requisitos de forma: el empleado deberá recibir una comunicación escrita por parte de la compañía en la que exponga la causa en la que basa. De manera simultánea, se abonará al empleado una indemnización neta equivalente a veinte días de salario bruto por año de servicio, con un límite de doce mensualidades. Pero, en el caso de que el despido se produzca por causas económicas, la empresa podrá hacer constar en la carta de despido que no puede hacer frente a ese pago y, si efectivamente queda acreditada esta imposibilidad, la compañía dejará de realizarlo sin que esto suponga un perjuicio para que el trabajador pueda reclamar la cantidad debida. Por último, el empresario deberá dar a la persona despedida un preaviso mínimo de quince días; aunque hay empresas que sustituyen este preaviso por el pago de una indemnización equivalente a los días de preaviso no respetados. Dentro de este mismo apartado la normativa prevé que, si existe representación legal de los trabajadores, la empresa deberá hacerle entrega de la misma comunicación de despido objetivo. A la par, durante este periodo de preaviso, tendrá derecho a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo sin pérdida de su retribución.
Como requisitos de fondo, la empresa deberá acreditar que las causas objetivas por las que prescinde del trabajador son reales. Del mismo modo, el despido objetivo conlleva la amortización del puesto de trabajo de la persona que ha sido despedida; por tanto, si se llega a juicio, el empresario deberá acreditar que las funciones del trabajador despedido fueron asumidas por el resto de personal de la empresa. Así pues, si tras realizarse el despido objetivo se contrata a otro trabajador con un perfil similar al de la persona despedida, no resultará razonable ni justificado el despido objetivo realizado y podrá ser declarado improcedente.
Además de la indemnización, el trabajador tendrá derecho al finiquito en el que se incluirán las retribuciones ya generadas, pero aún no percibidas; es decir: vacaciones generadas y no disfrutadas, el salario del mes en curso y la parte proporcional de las pagas extras no prorrateadas. Si se hubiese adelantado algún pago al trabajador por retribuciones ya generadas y no percibidas, se le descontará de dicho finiquito.
Para terminar, si la empresa decide extinguir la relación laboral y el verdadero motivo por el que cesa a este trabajador fuese alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se produjera una violación de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula de oficio, siendo la autoridad judicial quien así lo declare.
El ET también considerará nula la extinción del contrato por los motivos previstos en el apartado 4 del artículo 53 y que están relacionados con el despido de trabajadoras embarazadas o que padezcan algún riesgo o enfermedad derivada del embarazo y/o la lactancia natural; personal con derecho a los permisos y excedencias relacionados con la guardia y custodia de menores; entre otros.
Ante un despido objetivo, lo primero que tenemos que hacer es mantener la calma, leer la documentación que se nos entrega con cuidado, revisar que la fecha sea correcta.
A partir de ese momento, en Civic Abogados te recomendamos que busques asesoramiento jurídico profesional, puesto que el empleado tiene derecho a impugnar el despido siempre que lo haga dentro de los 20 días hábiles desde la fecha de efectos del mismo y este puede ser declarado procedente, improcedente o nulo. Todo dependerá de si el despido objetivo cumple o no los requisitos formales o de fondo comentados anteriormente.
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