Escrito por Laura Palma Carpio de www.civicabogados.com
Nos pasamos la vida trabajando. Según un reciente estudio, más de 30 años de media en nuestro país; esto supone que, a lo largo de nuestra trayectoria profesional, tendremos que resolver multitud de situaciones que nos resultarán más o menos gratas. El despido es una de las más desagradables a las que se suele enfrentar un empleado; y, pese a que esté avisado previamente o haya rumores en la oficina, el día en que nos lo comunican es inevitable que surjan sentimientos de tristeza, frustración, ofensa, temor o inacción.
Civic Abogados es un despacho especializado en el ámbito del Derecho del Trabajo, por lo que estamos muy acostumbrados a convivir con esta realidad. Por esta razón queremos hacer un repaso a los tipos de despidos que existen y, en artículos posteriores, iremos puntualizando cuestiones más específicas de cada uno de ellos.
De manera general, podemos afirmar que existen varios motivos por los que se puede extinguir la relación contractual laboral, pero de todos los que recoge el Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET) en su artículo 49, los más comunes son: la baja voluntaria, que es cuando el trabajador decide abandonar la empresa para la que trabaja sea por el motivo que sea; y el despido, es decir, la decisión tomada de manera unilateral por el empleador de una empresa de extinguir el contrato con el trabajador de forma prematura. Dejaremos para otra ocasión la finalización de los contratos temporales, las extinciones por voluntad del trabajador ante incumplimientos graves del empresario, así como los despidos colectivos, a los que dedicaremos un artículo en exclusiva. Hoy hablamos, pues, de los tipos de despidos.
Según los motivos por los que se produzca el despido, el ET reconoce dos tipos de extinción o finalización de contrato: el despido por causas objetivas y el despido disciplinario.
El primero de ellos, el despido objetivo, aparece regulado en el artículo 52 del ET y se produce cuando se dan una serie de circunstancias: ineptitud del trabajador (por ejemplo, cuando un candidato supera un periodo de prueba y, posteriormente, se comprueba que no tiene la titulación requerida para el puesto); falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo (esto es, cuando se instala un nuevo software en la oficina y, tras recibir el curso de formación pertinente, el empleado es incapaz de manejarlo); faltas de asistencia al trabajo aunque estén justificadas; o causas por parte de la empresa como son las económicas (si se producen pérdidas en la compañía o disminuyen los ingresos); organizativas (en caso de externalizar un servicio); técnicas (introducir sistemas de automatización robótica para organizar la producción, por ejemplo) o de producción (se aplica cuando hay una bajada en la demanda de productos o servicios); así como las de fuerza mayor (en caso de que se produzca un incendio y haya que reconstruir el negocio). En este caso, la compañía tiene que demostrar o probar que realmente esto es así y tendrá que abonar al empleado una indemnización.
Por otro lado, el despido disciplinario aparece regulado en el artículo 54 del ET, que dice sobre este: “el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave del trabajador”; es decir, cuando al empleado se le puede atribuir la causa o el origen de la falta que conlleva el despido. Entre las conductas sancionables que se establecen están: las faltas de asistencia o puntualidad que se producen de manera repetida e injustificada; la indisciplina o la desobediencia en el trabajo; ofender (verbal o físicamente) al empresario o a otras personas que trabajan en la empresa o a sus familiares; abusar de la confianza al desempeñar el puesto de trabajo; bajar el rendimiento de trabajo normal o pactado; llegar en estado de embriaguez o bajo los efectos producidos por el consumo habitual de sustancias tóxicas si repercuten negativamente en el trabajo; el acoso por distintos motivos; por otras causas que aparezcan fijadas en Convenio Colectivo, etc. En alguno de estos supuestos, si el trabajador es despedido de manera disciplinaria no tiene derecho a indemnización, pero sí al cobro de finiquito.
Como siempre, desde Civic Abogados os recomendamos que, ante la extinción del contrato de trabajo, lo mejor es asesorarse con un especialista en la materia para que pueda informaros de cuáles son vuestros derechos y orientaros de la manera más adecuada a las posibilidades del caso.
Por último, tened en cuenta que cualquier contratiempo en nuestra vida laboral puede convertirse en una oportunidad para encontrar una nueva alternativa profesional. Una vez superado el “shock” inicial, salir de la zona de confort, mantenerse atento a las posibilidades que se presentan y creer en uno mismo os ayudará a reorientaros profesionalmente y conseguir el éxito.
En ocasiones, el final no es más que un nuevo comienzo.
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