Quienes no hayan echado nunca un vistazo a la Constitución de 1978 ni siquiera por curiosidad, seguramente desconocerán que el Título I de la Carta Magna trata, entre otras cosas, de las normas que regulan los derechos y deberes fundamentales que corresponden ejercer a los españoles y las garantías para su cumplimiento.
Podríamos definir, siguiendo a G. Peces-Barba, un derecho fundamental como “la facultad que la norma atribuye a la persona en lo referente a su vida, su libertad, la igualdad, la participación política o social o cualquier otro aspecto fundamental que afecte su desarrollo integral como persona, en una comunidad de hombres libres, exigiendo el respeto de los demás hombres, de los grupos sociales y del Estado y con posibilidad de poner en marcha el aparato coactivo del Estado en caso de infracción”.
O dicho de otro modo, un principio básico inalienable (lo que significa que se adquiere desde el nacimiento) del ser humano por el mero hecho de ser persona. Por tanto, cuando se produzca una vulneración de uno de estos derechos fundamentales en el ámbito laboral debemos reivindicar su cumplimiento.
Los derechos fundamentales no pueden ser, de este modo, objetos de transacción o intercambio en las relaciones laborales. Están presentes desde que comienza el proceso de selección de una empresa y, por supuesto, en caso de despido. Desde Civic Abogados, despacho laboralista, escribimos hoy sobre las causas y las consecuencias por las que un despido es declarado nulo.
Como ya comentamos la semana pasada, un juez determinará si un despido es nulo en caso de que se quebranten los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador; o bien, porque se demuestre que la extinción laboral se realizó por razones de discriminación. En ambos casos, los jueces de lo Social serán los encargados de dictaminar si existe nulidad en el despido.
Las causas por las que se produce un despido nulo aparecen recogidas en dos artículos del Estatuto de los Trabajadores: el artículo 53 (apartados 4 y 5) que habla sobre la extinción del contrato laboral por causas objetivas y las referidas al despido disciplinario en el artículo 54 (apartados 5 y 6). Curiosamente, la normativa es coincidente en ambos artículos, es decir, independientemente de que el despido realizado sea objetivo o disciplinario podrá ser calificado como nulo cuando concurran estas circunstancias que hemos dividido en dos grupos:
1. Causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o cuando se produzca la vulneración de algún derecho fundamental y libertad pública del trabajador. Por ejemplo, motivos raciales, religiosos, de sexo o tendencias sexuales, por secundar una huelga, pertenecer a un sindicato, ejercer derechos laborales o sindicales, etc.
2. Causas afines al ejercicio de derechos de maternidad y paternidad. Los motivos más recurrentes por los que un despido es considerado nulo son:
– Cuando el despido se basa en una situación de embarazo o futura maternidad/ paternidad y hay suspensión del contrato de trabajo por alguna de las siguientes razones: maternidad, adopción, acogimiento, paternidad, guarda con los fines nombrados anteriormente o enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia natural, entre otros.
– Cuando se solicita un permiso o el trabajador está en situación de excedencia por el cuidado de familiares hasta el segundo grado de consanguineidad (horas de ausencia por lactancia de un menor de nueve meses, reducción de jornada o ausencia por hospitalización, cuidado de hijos menores de doce años, adopción, personas con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desempeñe una actividad retribuida, familiares dependientes…).
– Aquellas trabajadoras víctimas de violencia de género, por usar su derecho a la reducción o reordenación de la jornada de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo o a la suspensión de la relación laboral.
– Cuando no hayan transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo/-a, o desde que el empleado se ha reintegrado al trabajo.
– Cuando se produce el despido de trabajadores en un despido colectivo si existen fallos en la tramitación de ese ERE.
– Cuando se vulnera el derecho de un trabajador a acudir a la justicia o garantía de indemnidad; es decir, cuando el despido del trabajador se demuestra que es consecuencia de haber reclamado un derecho laboral con anterioridad a la empresa. La garantía de indemnidad significa que toda persona trabajadora cuenta con una protección que le permite tener derecho a iniciar acciones o reclamaciones contra el empresario en defensa de sus derechos laborales derivados de su contrato de trabajo (tanto en la jurisdicción social como en la Inspección de Trabajo), sin que el trabajador sea objeto de represalias por parte del empresario. Del mismo modo, si el empleado declara como testigo en un proceso seguido por otro trabajador contra el empresario o por realizar una denuncia ante la Inspección de trabajo, gozará de este favor.
En la mayoría de los casos que acabamos de enumerar, probablemente, el despido será declarado nulo. No obstante, no debemos olvidar que si la empresa logra demostrar que las causas alegadas en el despido son reales o que el motivo de la extinción de la relación laboral no vulnera ningún derecho fundamental ni se basa en ningún tipo de discriminación, no se considerará la nulidad. Pero, en caso de que sí queden demostradas estas causas, las consecuencias de un despido nulo serán las siguientes:
1. La empresa se verá obligada a readmitir al trabajador en su puesto de trabajo con las mismas condiciones que estaba antes de ser despedido.
2. Además, abonará los salarios de tramitación que el empleado debería haber percibido desde el momento en que se produjo el despido y hasta la readmisión.
3. Este fallo judicial no lleva aparejado ningún tipo de indemnización, ya que el empleado solicita la readmisión al puesto de trabajo. Pero existe la posibilidad de solicitar en la demanda una indemnización por daños y perjuicios que se hayan producido a causa del despido, siempre y cuando estos daños y perjuicios sean cuantificables y se puedan demostrar.
En resumen, desde Civic Abogados os recomendamos que contratéis los servicios de un especialista en Derecho Laboral para estos casos puesto que, en la demanda planteada por nulidad, es fundamental que las causas alegadas para el reconocimiento de dicho despido estén bien argumentadas y justificadas.
Escrito por Laura Palma Carpio de www.civicabogados.com
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